我国建筑企业教育培训工作中存在的问题之我见
目前， 大部分效益良好的企业， 包括很多建筑企业， 在员工培训上都会有一套基本规范的体系， 但某中的不少环节仍存在一些问题。那么， 当前我国建筑企业在教育培训工作中存在哪些问题呢请具有教育理论研究背景的人担任培训部门的主管， 在国外大公司是常有的事， 原因也很简单， 因为企业培训必须按照“ 教育家” 的逻辑组织实施， 它需要遵循自身的一些规律。相比之下， 我国建筑企业无论大小， 培训负责人大多都缺乏教育理论的研究， 他们属于那种“ 一般的”管理者， 专业意识很淡， 无论是战略层面还是操作层面， 他们都难以对培训进行科学有效的管理。按照现代教育培训理论的观点， 企业培训是指由企业向员工提供的有计划、有组织的教育与学习， 其目的是改进员工与职位或岗位相关的知识结构、技术水平、工作能力， 改进员工与企业文化价值取向有关的工作态度和行为， 是提高企业整体效能的基本途径和手段， 最终促进企业的发展和成功。
在教育培训的过程中， 参加培训的人一般都具有强烈的社会角色意识与自我整合能力， 学员群体本身就是宝贵而丰富的学习资源。这一点与普通在校学生截然不同。因此， 企业培训只有按照成人学习的特点和规律，发挥成人的优势， 才能取得理想的培训效果。而企业为自己员工举办的培训因具有明确的组织需求特征和企业文化色彩， 会使员工的团队意识、角色定位和自我完善的需求表现得更加强烈，并由此产生与特定培训内容有关的精神、物质和心理等方面的需求。现代企业培训管理模式正是在深人研究成人学习规律的基础上构建的。这种管理模式以受训学员为中心和主体， 以让学员多向交流、互动参与、体验感悟、经验共享为目标， 利用各种技术和方法对培训活动进行全方位的整体设计， 使培训不仅仅发生在课堂， 同时也发生在实践现场， 贯穿于培训的整个过程和各个环节。培训过程为一个有机的整体， 一个完整的项目。因此现代培训工作应当以培训项目的形式出现， 具体到建筑企业，培训还应与建筑企业和建筑产品的特殊性结合起来。
由于对基本的企业教育理论缺乏研究， 因而建筑企业培训组织者不能很好地将培训与成人教育的特点和企业的战略结合起来， 从而使教育培训促进企业发展的效能没有得到应有的体现。
这一点体现在两个方面一是忽视对高层管理者的培训， 二是高层管理者对培训的重视程度还不够。
许多建筑企业只关注专业技术管理人员的培训， 却忽视了对决策层领导的培训。有一点必须认识到， 决策层当中不少是从企业普通员工中提升上去的， 他们从昔日的普通员工成长为企业的高层管理者， 对他们的培训将更加重要。特别是在加人， 过渡期即将结束的大背景下， 我国建筑市场的竞标规则、技术标准、经营方式、服务模式将进一步与国际接轨， 作为企业的决策者， 他们濡要在这些方面加强学习。企业可以将高层管理者送到能产生职业企业家和经营者的训练基地，在决定企业经营方向、战略规划和人力资源配置等方面提升他们的理论知识。
我们企业写工作总结， 都往往把各项工作成功的主要原因归结为“ 领导重视” , 这话不假。再难的事， 只要领导重视， 准能做成。
培训也算是一件难事， 当然也需要领导重视。领导怎样重视培训呢给人给钱给物当然都是具体表现， 但最大的重视莫过于抽出时间亲自授课。领导自己当教员，其影响主要有两点第一， 象征作用， 即领导的出现， 本身就表明了培训的份量第二， 榜样作用， 即领导作为企业里的榜样人物， 通过“ 现身说法” 强化了培训的价值。像中建总公司、上海二建、陕西建机就有高层管理者需承担少量授课任务方面的规定， 取得了不错的效果。
培训没有建立在深人的需求分析上， 致使教育培训工作缺乏针对性和系统性， 是目前许多建筑企业的“ 培训病” 。具体表现在以下四个方面一培训的“ 统一供给” 不符合员工的“ 差异常求”
员工的学习动机在很大程度上来源于其知识与技能的缺乏感， 需求越强， 动机越强。因此， 越是能满足员工需求的培训， 越能吸引员工， 而有了吸引力， 培训效率自然就高。这个道理在具体实践中有其复杂的一面， 因为员工个人素质、所处环境等方面是不同的， 所以对培训的需求就有差异， 这就要求， 高效率的培训应当是一种“ 差异供给” , 即应该对员工需求进行大致分类， 而后实施差异培训。然而， 许多建筑企业做不到这一点， 原因主要有三其一， 还未能认清员工豁求差异对企业培训效果的重要影响其二，即使大体知道员工对培训有不同要求， 也不愿花功夫去做细致的培训需求调查， 习惯于做大而粗的培训计划其三， 虽然可以弄明白员工培训需求的类型分布， 但是因为工作盆与经费投人等因素的顾虑， 只好采取“ 大班”培训。
二“ 普遮真理”远离企业的“ 其体实践”
我国的建筑企业， 包括一些规模较大的建筑企业， 多数没有自己专门的教师力， 培训教师大体都来自于相关院校。在通常情况下， 讲“ 普遍真理” 是这些教师的一种普遍选择， 他们不愿意因讲“ 具体实践”而增加他们的授课成本， 而企业又很难约束他们。
即使个别大型企业有自己的专门讲师队伍， 但这些老师也缺乏讲“ 具体实践” 的必要根底， 在讲什么的问题上， 他们往往是宁远勿近， 宁虚勿实。当然“ 普遍真理”也要讲， 但是如果一点不结合学员们熟悉的企业里的“ 具体实践” ,其结果就会使学员感到空乏， 感到无用， 不想好好学。这一点， 在培养中层管理者和技术骨干的过程培训中显得尤为重要。
三方法不科学， 培训效果事倍功半重视培训， 却不世得如何科学地实施培训， 许多建筑企业的培训方案本身就不够科学， 这与目前的师资现状有关一部分从企业中成长起来的培训老师有足够的实践经验为企业做培训， 但理论火候却有些不足另一部分高等院校的教师， 虽理论丰富却缺少实践。
目前， 许多建筑企业仍采用传统的授课方法—老师讲， 学员听。这样就使整个培训过程枯燥， 效果也不好， 员工很容易丧失对培训的兴趣， 这主要是很多培训讲师根本就分不清培训与教育的界限造成的。企业培训应该是以学习和掌握既有的知识和技能为中心， 国外现有的讨论式、学习式、讲演式、案例分析、模块培训、现场操练等方法非常值得国内建筑企业借鉴。
四培训与育人相隔离我国的教育长期以来都十分强调师风师德， 强调教师不仅要传授知识， 还要培养学生良好的品德， 即实现教书与育人的统一。然而， 我国企业培训却存在一个很大的误区， 无论是培训的组织者还是培训教师， 多数人都将培训的功能定位于单一的知识与技能的传授， 将思想品德教育的任务排斥在培训之外。这种认识上的模糊与操作上的偏颇，将直接削减建筑企业培训的整体成效。首先， 培训对象的进步应该是德与才相统一的进步， 从根本上讲， 不具备优良品德的员工对企业绝对不是一件好事。其次， 知识与技能的有效掌握， 也需要相应的品德支撑， 没有教师在品德方面的科学引导， 就没有对员工求知行为的良好刺激。实际上， 这些分析并不是什么大道理， 企业培训的实践会证明这些分析非常实际。例如， 一些不注重品德形象的培训老师只顾大谈下属如何掌握“ 拍马屁的艺术” 、销售人员怎样学会“ 打开业主钱包的技巧” , 很少讲为人正直和诚信理念。最后这位培训老师在培训对象心目中变成了一个势利小人、一个刁毒奸商， 他的形象一倒下去， 还会有多少人接受他传受的“ 宝贵知识” 呢如果接受了他的“ 宝贵知识” , 对企业会产生什么影响呢不通过各种途径在企业内部树立诚信意识， 这在当前建筑市场越来越规范的大背景下， 企业终究是要为此付出惨重代价的。
孟现任， 越米越多的建筑企业较为重视培训资金的投人问题以及如何改善培训的方法和技术问题， 但许多企业没有将精力放在培训的评估工作上， 没有认识到培训评估工作的重要性， 没有建立完善的培训效果评估体系。他们对培训效果进行测评的方法单一， 仅仅停留在培训过后的一个简单的考试， 事后不再做跟踪调查。可以说， 培训评估少有章法是造成当前很多建筑企业的培训效率偏低的一个重要原因。评估的内容应该包括哪些呢完整的培训评估至少应该包括培训计划评估、教材评估、教师与教学效果评估、受训者评估等， 但是许多建筑企业的培训评估只有最后一项，其他都是空白。另外还有一个更深层次的间题， 那就是如何使各方的利益与评估结果挂钩， 这些都是应该思考的问题。
目前， 我国建筑企业培训成果的转化率一般都在口死左右， 用心良苦的培训换来的是几乎所有人的不满。企业决策者认为好的决策到了中层管理者那里走了形， 资金投人没能见到成效， 于是谈到教育培训资金再投人时就心有余悸中层管理者认为员工家质差， 同时自己的想法得不到决策层的支持基层工作者则认为上面思路不明， 管理层生病了， 却让他们吃药。
建筑市场正处在转型期， 从大趋势看， 将会越来越规范， 并在加快与国际接轨的步伐。在这个过程中， 企业要做的工作很多， 虽说培训不是万能的， 但有相当多的问题需要采取培训的方式解决。建筑企业的决策者们必须正视上述一些问题， 切实转变观念，真正把培训当成一项系统工程，使企业培训充分发挥出促进企业发展的作用。