构建医院战略人力资源管理的思考与实践
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作者：徐敏 作者单位：郧阳医学院附属人民医院 人力资源处 442000 【关键词】 医院 人力资源管理 战略 知识经济时代的人才竞争变得越来越激烈，人才的管理与开发成为组织获取竞争优势的基础。医院是知识分子云集的组织，如何构建医院战略人力资源管理，获取竞争优势，本文结合工作实践加以探讨。 1. 战略人力资源管理内涵 战略人力资源管理是在20世纪80年代，随着对“人性假设理论”研究的不断进展和组织形式的不断变化，组织对人的管理理念也发生着改变的基础上出现的概念。当时，新经济悄然来临，人力资源，特别是掌握高新技术和管理知识的高层次人力资源，已成为维系组织获得竞争优势的关键，人力资源管理必须改变过去经营性的人事理论观，将其与组织的战略计划作为一个整体加以考虑，于是战略人力资源管理应时而生。 目前，学术理论界比较推崇Wright & McMahan（1992）对战略人力资源管理的定义：“组织为了达到组织管理目标，对人力资源的各项部署和活动进行总体计划的模式，是组织战略不可或缺的有机组成部分，包括组织通过人来达到组织目标的各个方面”。其基本内涵是：①组织拥有这些人力资源是其获得竞争优势的源泉，相对于一般性人力资源而言，其具有某种程度的专用性和不可替代性；②组织为获得可持续竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践等构成一种战略系统；③人力资源管理必须与组织的发展战略相契合，整个人力资源管理系统各组成部分或要素也相互契合；④战略人力资源管理通过组织建构，将人力资源管理置于组织经营系统，促进组织绩效最大化。 2. 构建医院战略人力资源管理的重要性 2.1 医院适应经济社会发展的需要 当今人类社会已进入知识经济时代，人力资源已取代物质资源，成为推动社会进步和经济发展的主要动力。医院在社会经济中虽是承担一定福利职能的社会公益事业单位，不以赢利为目的，但现代医院都有其独特的战略目标与组织架构，而且快速变化的顾客需求、迅猛发展的技术变革等，使医院所拥有的设备、技术等优势都是非常短暂的，只有持续构筑人力资源竞争优势，医院才能适应经济社会发展的需要。 2.2 促进医院科学发展的需要 随着我国经济社会的发展和医疗体制改革的深入，医院经济增长方式由粗放式向集约化转变，在重视社会效益同时，更关注自身的运行状况。目前，国有医院的人力资源管理大部分还处于传统的人事管理阶段，注重行政性业务工作，缺乏战略眼光，这很大程度上影响了医院的发展。战略人力资源管理系统地把人力资源管理同医院战略目标联系起来，最大限度地调动和发挥员工的积极性和创造性，从而帮助医院提高效益。 2.3 增强医院竞争力的需要 科学技术和知识对于经济增长的贡献日益突出，改变了人们对各种资源重要性的认识，并逐渐地把人力资源重要性置于所有资源的首位。人才是医院生存和发展的关键因素，人才匮乏的医院不可能获得长足的发展，谁在知识经济的大浪潮中吸引了最优秀的人才，谁就能立于不败之地。如何加强医院的人力资源管理工作，培养和拥有一大批具有高素质的人才队伍，发挥他们的积极性和创造性，全面提高医院竞争力，已经成了医院面对的重大问题。 3. 构建医院战略人力资源管理的措施 我院在人力资源管理过程中始终将“人”作为实现医院战略目标的核心资源，紧紧围绕医院目标规划，有计划地对人力资源进行开发与管理，依靠人的发展带动医院各项事业发展，从而促进医院整体战略目标的实现，其具体措施有： 3.1 战略层面上将人力资源视为获取竞争优势的首要资源，强调人力资源与组织战略的匹配。医院在发展中十分注重人才的作用，认为员工是自己最重要资产，坚持“人才立院、人才强院”理念，对现有45岁以上学科带头人，依托高等医学院校研究生教育，提高带教能力和科研水平，分期分批送到高校进行半脱产研究生班学习，力争（2～3）年全面完成硕士化、部分完成博士化。重点培养护理专业人员读书上研，实现医院零的突破。医院要打破论资排辈等现象，大力培养青年科技人才，积极推荐他们晋升高级专业技术职务，在科研立项、经费、成果鉴定等方面给予扶持。有计划、有重点地选派他们参加国内外培训，到科研院所学习、锻炼，培养他们创新意识和敬业精神。以人才建设带动学科发展，以学科发展实现医院战略。我们始终用战略的眼光有计划、有目的、有步骤地引进和培养适应医院发展需要的“复合型”人才，培养造就一批德才兼备、具有创新意识和创新能力的医疗技术和卫生管理人才，使医院在激烈的市场竞争中取得主动地位和领先优势。 3.2 职能层面上通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置。我们坚持“不求所有，但求所用，不求所在，但求有为”的思路，进一步完善人才、智力、项目相结合的柔性引进机制。畅通人才引进“绿色通道”，对紧缺高层次人才和实用人才，采取定时录用、随时聘用相结合的办法，满足工作需要。对引进的高层次人才，要设法为其解决工作、生活中的实际困难，提供医疗、科研、教学必需的软、硬件设施与经费保障。既起到激励高层次人才的作用，又借以激励现有人员。我们还出台医院人事分配制度改革意见、医院中层干部考核方案、医院博士待遇考核方案等各项措施强化人力资源配置。 3.3 作业层面上通过人力资源管理活动达到组织目标的实现。作业层面上，我们调动全员参与，因为人力资源工作要想切实有效，没有全员的参与、配合是不可能实现的。一是培养提高管理人员领导能力，医院定期开展培训，教授中层干部如何提高自己的沟通技巧、为下属确定发展目标及鼓舞干劲，以帮助管理人员提高领导水平；二是开展员工队伍评估，创建人力资本信息系统，以评估员工队伍的技能和胜任度、与其在一些重要领域的表现以及员工成本等，通过评估可以建立优胜劣汰机制；三是建立人才数据库，建立全院各级各类人员培养发展数据库，定期更新督导检查，立足岗位将科室专业技术人员倾向性的归纳为临床诊疗型、科研学术型、复合型人才进行有的放失的重点培养，为每位员工设计、搭建好事业发展平台，逐步建立人才队伍职业生涯规划,使其对未来充满期望，开发员工的激情与动力。 通过以上三个层面将人力资源管理活动与医院战略紧密地结合在一起，即围绕医院整体战略确定相应的人力资源战略，制定合适的人力资源政策并加以实施，在政策制定上坚持以人为本，始终关注员工的需要与发展，员工的需求得到满足，其满意度就会提高、其服务质量就会提升，这又将传导给客户满意和忠诚度，从而促进医院实现战略目标、获取竞争优势。近年来，医院业务量保持年均22%的增幅，各项业务指标突飞猛进、综合实力已位居湖北省地市级三级甲等医院前列，这正是构建医院战略人力资源管理所取得的成效。 【参考文献】 2 许庆瑞,刘景江，周赵丹.21世纪的战略性人力资源管理［J］.科学学研究，2002，20（1）:89-90. 3 薛乃卓，杜纲.利用战略人力资源管理构筑和强化医院的核心竞争力［J］.中国农村卫生事业管理，2005，25（3）:47-78. 4 沈吉丽.浅论用科学发展观指导和推进医院战略人力资源管理［J］.科技信息，2008，（21）:473. 5 王宇，姜忠.市场竞争与国有综合医院战略人力资源管理［J］.中华现代医院管理杂志，2007，5（11）:8-12. |