军队医院科研团队管理创新

　　关键词：管理创新 科研创新

　　(本文作者：解放军总医院医务部科研处　赵静)

　　医学科研是医学科学发展的源动力,科研能力很大程度上决定了医院医疗水平,而科研团队是科研创新和人才培养的重要载体,更好地建设科研团队,适应军队医院科研发展的需求,激发科研人员科技创新的主观能动性,开发科研团队的创造力,是军队医院科研管理者关注的问题。

　　1　科研团队的概念与特征

　　科研团队是指以较大型的科研项目为依托的某一科技领域方面的前瞻性研究,以开发为主要内容,由技能互补,知识互补,愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的科研人员组成的正式群体。

　　与一般工作团队相比,科研团队具有如下特征:一是科研团队必须有特色鲜明的研究方向和明确的研究目标;二是科研团队应该是成员优势互补的科研群体;三是科研团队应该是成员相互尊重、相互信任,能够充分发扬学术民主的研究群体;四是科研团队的领导者应该具有战略眼光和很强的协调能力,能够使整个团队和谐有序地运作;五是科研团队应该是一个持续产生新成果,尤其是重大科技成果的高效研究群体。从以上科研团队的特征可看出,团队的研究目标实现要依靠成员的创新精神,并应与成员的个人目标相一致,团队领导与成员的关系要和谐,成员之间的关系要和谐;概括来说,个人与团队之间、团队领导与成员之间,以及成员与成员之间的关系,对于科研团队的成长与发展至关重要。

　　2　军队医院科研团队的现状

　　科研团队源于企业,高校与研究机构都形成了科研团队的建设与管理体系。许多重大科研成果均来自于各类科研团队,很多科研团队都取得了丰硕成果,展现了旺盛的生命力, 2004 年教育部启动了“长江学者和创新团队发展计划”,设置了“创新团队”项目,对以拔尖创新人才为核心、从事国家重点发展领域或国际重大科学与技术前沿研究的优秀创新团队给予重点资助。科研团队在医院、特别是院校附属医院和三级医院中广泛建立,医院组建了大批立足于科研项目的科研团队,部分医院还制定了科研团队的建设与管理办法,但未形成系统的理论与管理模式,实质性的科研团队建设未成气候。军队医院科研团队的建设与发展与地方医院基本同步, 仍处于摸索阶段, 存在较多问题。

　　2. 1　科研环境

　　科研环境是科研创新的基础,包括团队外部科研环境与团队内部科研氛围两个方面。科研环境对于科研人员工作积极性和科研创造力至关重要。好的科研环境带来高的积极性与大的创造力。由于军队医院的特殊性,在科研管理上有许多不利于激励科研人员积极性和创造力的因素,科研与职称、级别等自身利益相关因素直接挂钩的氛围,导致科研急功近利,弄虚作假盛行,给真正的科技人员造成伤害,阻碍了科研人员的积极性和创造力。某些医院科研部门行政化,科研管理也采用行政管理模式,行政权力与学术权力的关系不明,造成科研管理的错位。

　　2. 2　学术带头人

　　学术带头人能够为科研团队提供正确的指向性,学术带头人的领导风格、行为模式、创新能力以及专业知识都会影响团队的创新绩效。科研团队的本质和根本任务在于能够不断创新,一流的学术带头人不仅在专业领域有较强的影响力、创新精神,还具有一定的沟通能力、协调能力和管理能力;并能够以构建强大的学术内聚力吸引科研人员,引导科研团队的创新,这样的学术带头人不管是国内外都稀缺。

　　2. 3　人才结构

　　目前军队医院科研团队构成结构单一,科研团队往往局限在本科室内3～5人参加,“导师+学生”是很多的科研团队模式,这样的科研团队往往存在研究方法雷同、研究方向单一、创新活力不足等问题,加上多数科研团队缺乏高水平科研人员及跨学科、跨专业人员参加,很难产生原始性创新,这在很大程度上限制了科技创新的发展和科技成果的转化。

　　2. 4　团队文化

　　团队文化是团队成员在长期互相协作、完成任务的过程中形成的共同价值观、工作方式、行为准则的一种集合体。已有研究表明,团队文化是团队有效运行和团队创新绩效的关键因素之一,原创性科研成果的取得是几代人不懈努力的结果,没有良好的团队文化,再优秀的科研项目也不会有好的结果。目前军队医院注重文化建设的团队并不多见,有的团队“近亲繁殖”严重,“外来新生”力量难以融入,有的团队关系复杂,相互欺瞒,研究力量分散,有的团队“一言堂”现象严重,打压相左的学术观点等等,给科研团队的存在和发展造成了负面影响。

　　3　军队医院科研团队的建设

　　3. 1　学术带头人的引进和培养

　　一名优秀的医学科研学术带头人是团队组织的核心,加强科研团队领导人的选拔与培养是建设高水平医院的首要因素。学术带头人的引进和培养可以通过引进和培养两种方式,采用“特聘教授”的模式吸引海内外中青年学术精英,构建一流的科研团队;另一方面要注重创新能力强和发展潜力大的科研人员的挖掘和培养,通过政策和利益导向等措施,鼓励和支持其组建医学科研团队,引导研究方向相同或相近的骨干研究人员向其聚集;并通过承担国家、军队和省部级重大项目、重点项目、重点实验室项目、基金项目以及创新团队和优秀人才支持计划项目课题,产出具有重大影响的创新比例较高的医学科研成果。

　　3. 2　优化科研团队人才结构

　　科研团队理论认为,一个有效团队的规模应不少于10人,依据团队带头人的素质,成员之间认知度,以及承担科研课题的任务、目标、时间等要求确定。组建时应在围绕团队研究目标前提下,考虑成员之间年龄、知识结构、专业特长、工作风格、思维方式、人文素养等的优势互补与匹配,使之易发挥团队整体效应;同时建立灵活的人才流动机制,不断调整、优化组织结构,使科研组织的知识结构配套化、智力结构多样化、能级结构塔型化、年龄结构梯队化。医学科研团队只有在知识、智力、能级、年龄方面不断优化,合理搭配,才能实现团队成员的优势互补,发挥整体效应,永葆科研团队的活力。

　　3. 3　优化科研团队外部环境

　　医院科研工作存在着规模小、力量分散、资源整合比较困难,不易形成合力等问题,因此,科研团队通过“院际联合”“院校合作”引智等多种方式和渠道,围绕临床需要,大力开展关键技术创新,开发应用特色技术,形成重点突出、特色鲜明的团队技术优势,实现“1 + 1 > 2”的科研团队效应。同时,淘汰竞争力差、缺乏活力、力量单薄的课题组承担课题的科研方式,构建跨研究所,跨学科,集成优势,组合科研优势人才,将科研工作综合为多种类型的创新科研团队,凝练出重点的研究方向和研究领域,进行有效的科研资源配置整合和共享,进行科研合作,攻克前沿性高水平的科研成果。

　　3. 4　凝练科研团队文化

　　医学科研团队的创造力,需要营造民主的学术氛围、宽松的学术环境、和谐的人际关系,凝练一种鼓励创新、团结协作的科研团队文化。多学科、多领域的交叉融合已成为医学科学发展的趋势和特征,医学科研团队的灵魂主要体现为团队凝聚力,在科研工作中,选择正确的研究方向,激发团队成员研究兴趣,通过科研进展增进团体荣誉感,提高整个团队向心力和凝聚力,使团队成员能够在一个宽松、和谐的工作氛围中,潜心钻研、不断创新、多出快出创新性成果。

　　3. 5　建立适合医院的科研团队运行机制

　　3. 5. 1　完善团队激励机制

　　科研工作的参加者一般文化层次较高,建立理想的激励机制能激发科研团队与科研人员对科研工作的主动性和积极性,保持科研团队旺盛的生命力和强大的吸引力,推动科研团队的工作顺利开展。但激励应以精神为主,物质为辅;以内在激励为主,外在激励为辅。同时,加强绩效评估,充分调动和激发团队创新能力。

　　3. 5. 2　建立和完善团队管理制度

　　实行分层管理,职责清晰,分工明确。医院科研处负责科研工作进度,科研目标管理,并应建立科研项目管理,科研人才管理,科研团队学术带头人遴选等相应管理制度,做好各方面协调与沟通,为科研团队创建良好的外部环境。科研团队日常行政事物由团队所在部门或科室负责管理,交叉事物由部门、团队、科教处协商解决。科研团队成员组成,科研项目选题,人员引进、培训、学习,团队发展规划,年度工作计划以及内部日常人、财、物管理,由团队带头人负责管理。

　　3. 5. 3　实施团队评估机制

　　加强团队动态管理,根据不同学科的特点,设定不同评价体系,除定期对科研团队所承担的科研项目进行评估外,还要对团队运作管理、团队协作能力、人才培养等方面进行评估,确保团队建设取得成效,也要建立一套严格的评估机制,对科研团队实行动态管理,掌握及时调整原则,引入竞争机制,采用滚动式资助建设模式,利用科学的评估机制,定期对科研团队进行评估,促使科研团队总结经验,及时采取改进措施,加强团队建设和管理,不断提高医院整体科研水平。