军队医院人力资源管理对策
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关键词：军队医院 管理创新 作者：沈阳军区总医院 卢建华 1 面临的挑战 1. 1 人才竞争的挑战 军队医院在编制体制调整的形势下,人才队伍构成呈现两大趋势:即以现役军人为主体的人才数量逐步减少,中坚骨干人才断层;而以非现役和聘用人员为主体的人才队伍逐步扩大,并呈现多元化发展趋势。从社会上医药护技人才市场现状分析:一方面缺乏实践经验的新毕业学员大量闲置、就业困难;另一方面医院急需的高层人才和实用型中坚人才难以寻觅,人才竞争激烈。这种人才队伍结构和市场需求的不平衡,对军队医院的生存和发展提出了挑战,也为医院实施科学化的人力资源管理创造了机遇。 1. 2 理念创新的挑战 军队医院显现的多元化人员结构特征,要求管理者必须审时度势,创新管理理念,探索聘用人员的管理模式,促进传统的人事管理向人力资源管理转变,建立科学有效的人力资源管理机制。从人事管理转向人力资源管理不是简单的称谓改变,而是管理理念和管理模式的创新,即从“以事为中心”的监督、控制管理向“以人为中心”的激励、开发管理转变。要实现这一根本转变,必须建立一种把人力资源管理同医院战略目标联系在一起共同发展的机制。 1. 3 管理变革的挑战 军队医院人员组成发生了变化,但多数单位还一直沿用传统的管理体制,尚未统一编设相对独立的人力资源管理机构,上级也没有建立相应的主管部门。有的医院虽然组建了人力资源部或中心,但多是内部抽组并未正式纳编。这种多部门分割式管理方式,不利于对人力资源的整合、开发和配置、使用,增加了人力引入成本,影响了人力资源生成质量和效益,制约了医院多元化人才建设发展步伐。 2 应对的策略 2. 1 创新管理理念 2. 1. 1 树立人才战略理念 加大对人力资源管理的统揽力度,依据医院发展的战略目标,结合医院内部人力资源结构现状和外部市场信息动态,制定人才战略规划并努力付诸实施。尤其要关注人力组成多元化的发展趋势,预测人力资源需求,制定人力资源行动方案,在提高聘用合同制人员质量上下功夫。要力求在最恰当的时候、最恰当的地方,为医院选聘最合适的人才,安排最合适的岗位,产生最理想的效益。 2. 1. 2 树立以人为本理念 要破除传统的粗放式的人事管理思维方式,将注重于管人事向开发人力资源效能转变;将注重人员数量向优化结构、注重质量转变;将被动管控向主动实施人文关怀、激发员工融入团队的主人翁意识、实现自我价值转变。努力创建和谐的人力资源管理内外环境,把医院的发展目标与人才实现自身价值的目标有机地结合,充分调动员工立岗成才的积极性和创造性。 2. 1. 3 树立社会保障理念 随着军队精简调整的深化,军队医院主要依托军校毕业学员分配补充人才的渠道趋于萎缩,依托社会资源办院将成为军队医院发展建设的趋势。因此,人力资源管理必须树立社会化保障的理念,面向社会广揽人才。要主动与社会人才市场接轨,广泛及时地掌握社会人才动态信息,与重点院校联系开辟稳定的人才补充渠道,建立人才储备机制。 2. 1. 4 树立资源开发理念 现代人力资源管理与传统的人事劳动管理的本质区别在于把人力作为资源开发利用,从而注重人力价值的创造与产出、保护与引导、配置与激励,制定人力资源规划、政策和人的潜能开发与培训。实施人力资源开发管理,建立有效的激励和竞争机制,最大限度地挖掘员工创造价值的潜能,实现人岗匹配、效益最佳的人力资源开发管理目标。 2. 2 构建管理模式 2. 2. 1 编设机构 国家人力资源和社会保障部已将人力资源管理师作为一种职业标准,对人力资源管理提出了相应的从业要求。一些地方医院均编设了人力资源部,并设有人力资源管理师和人力资源会计师,从事职业化管理工作,对人力资源进行确定、计量与报告,使人力资源管理步入科学化、规范化、制度化轨道。军队医院应借鉴地方医院的成功经验,尽快在全军医院统一编设人力资源管理机构,以适应多元化人力资源管理的内在要求。 2. 2. 2 明确职能 ①统筹发布医院人才招聘需求计划和社会人才市场信息,为机关选聘合格人才提供信息服务。②统筹协调拟聘用人员的面试招聘工作,建立招聘流程和考评专家库及试题库,为公开、公平、公正选聘人才提供组织服务。③统筹聘用人员的教育、培训工作,建立绩效考评与专业技术档案管理制度,为党委机关合理使用人才提供咨询服务。④统筹聘用人员薪酬管理、职称评定、福利待遇、办理保险等工作,为栓心留人提供保障服务。⑤统筹聘用人员合同契约管理,适时办理聘用与解聘手续,协调处理劳资纠纷与劳动仲裁事宜,为依法用人提供组织保证服务。 2. 2. 3 理顺关系 编设人力资源管理机构应理顺与医院机关和科室的关系。在统一领导下,本着谁用、谁聘、谁定、谁管的原则,为医院聘用人员管理提供政策咨询、制度建设、市场开发和组织协调服务。医院机关按职能分工,在政策、制度、流程和机制的框架内,按编配需求计划、人才市场信息、质量标准要求和招聘程序公开选聘,同时行使对口考核、教育、培训和管理权责;人力资源专管部门主要行使统筹协调监管服务职能。 2. 2. 4 建章立制 要建立与医院人力资源管理需求相适应的系列规章制度、操作流程和运行机制,全面规范人力资源管理行为,使聘用人员管理纳入法规制度建设轨道,从而提升人力资源开发利用管理水平,为军队医院多元化的人才建设提供制度保证。 2. 3 健全管理机制 2. 3. 1 建立完善人力计划机制 要站在医院建设发展的全局上充分调研,根据功能任务和展开规模,确立聘用人员岗位编制并制定需求计划。要严格按编配标准和人力需求计划组织实施,实现定编、定岗、定员、定职责,及规范有序、竞争上岗、优化组合、减员增效的管理要求,防止和避免因人设岗、因人设事、人情聘用、超编超配的现象发生。 2. 3. 2 建立完善选人用人机制 选人用人是人力资源管理机构需要把好的第一关口。建立公开、公平、公正的择优招聘选人程序,完成规定的考试考核考查内容,确保聘用人员质量符合岗位要求。 2. 3. 3 建立完善教育培训机制 岗前教育和年度培训考核是促使聘用人员尽快融入团队、提高履职尽责能力的必要程序。要建立岗前培训制度,统一组织新聘人员进行军队医院的特殊使命宗旨教育、医院规章制度教育、医院文化教育等,使聘用人员了解院情、掌握院规、规范行为,增强对医院的认同感、归属感和主人翁意识,真正成为医院团队中合格的一员。 2. 3. 4 建立完善绩效评估机制 建立一套系统的、规范的评价标准和考评体系,对员工岗位工作态度、能力业绩等进行评价;针对医药护技勤等不同类别和层次的人员,确定不同的绩效考核内容和指标,并将考评结果入档,作为晋升、聘任、薪酬分配等动态管理的依据,形成优胜劣汰的竞争机制和激励机制。 2. 3. 5 建立完善薪酬管理机制 要根据有关政策规定和社会劳动力市场价格,兼顾医院的经济实力及行业竞争因素,按技术等级、履职年限、岗位性质强度及贡献效益等确立薪酬分配体系。要注重薪酬分配的公平、公正及效率优先原则,建立起按劳分配、同工同酬、向关键岗位、优秀人才及特殊贡献者倾斜的薪酬管理机制,获取最佳人力成本投资回报效益。 2. 3. 6 建立完善人才退出机制 为使人力资源始终保持最佳的开发效能,达到人岗匹配的要求,医院应建立人才退出机制。在契约合同管理中,根据绩效考评结果,对达不到现有岗位要求的人员,要设立降职、调岗、待岗培训、退休、解聘等条款,促使聘用人员队伍素质不断优化。 |