试论高校后勤集团竞争激励机制的构建

作者： 陈夏兰  

 随着高校后勤社会化改革的推进，高校后勤集团必然面临激烈的市场竞争；随着人们生活水平的提高，广大师生员工对后勤工作的要求也会越来越高。在这样的新形势下，为达到后勤人力资源最优配置，后勤集团在管理中如何运用竞争激励机制来激化后勤职工的积极性，实现经营管理中经济效益与社会效益双赢，成为高校后勤集团管理中值得重视的问题。
　　 一、强化高校后勤集团竞争激励机制的重要性和必要性
　　 长期以来，我们不提倡竞争，对其挫伤功能（消极心理效应）过分敏感，对其激励功能则重视不够。另一方面，我国现行的高校人事制度仍然是与高度集中的计划经济体制相适应的，这种计划体制总体上是不鼓励竞争的。这二者共同致使现行的高校后勤集团人事管理上存在许多弊端，其中之一就是没有形成真正的竞争激励机制。

在用人制度上，集团干部的“终身制”和职业的“身份制”、职称评定上的论资排辈、干部能上不能下、职工能进不能出，严重地影响了职工尤其是青年职工和优秀人才积极性的发挥，抑制了职工的开拓创新精神。美国心理学家弗鲁姆的期望理论告诉我们，目标的激励力量=效价×期望值，只有当目标的效价和期望值都较大时，目标才真正起到鼓舞人心的作用，也就是说期望值和目标效价直接影响人的积极性的发挥。另一位美国心理学家亚当斯的公平理论则指出，当一个人自己的投入和所得报酬的比值与一个和自己条件大体相当的人的投入和所得报酬的比值进行比较时，若两者不相等，则会产生不公平感（主要指损己不公平感）。不公平感往往使人产生消极情绪，形成人际矛盾，影响工作积极性。而在我国现行的高校后勤集团人事管理中，目标激励作用的降低和不公平感的产生的一个主要原因就是因为没有形成真正的竞争激励机制。由于没有竞争的压力和动力，许多后勤职工没有危机感，形成不思进取、安于现状、墨守成规的懒惰思想，缺乏创新精神。因此，在高校后勤管理中，必须强化竞争激励机制，以增加目标激励的效能和消除后勤职工的不公平感，充分发挥他们的积极性、主动性和创造性。
　　 在分配制度上，长期形成的平均主义、“吃大锅饭”现象，也严重地影响了后勤集团职工的积极性、主动性和创造性的发挥。“有事大家做，有饭大家吃”、“谁也别想吃好，但都能吃得饱”，表面上似乎公平，实际上是不公平的。它违背和损害了“按劳分配，效率优先，兼顾公平，优劳优酬”的原则，直接导致了许多后勤职工特别是优秀人才的不公平感。而平均主义深植于人们心理土壤的原因，除了思想没有解放外，还有极为重要的一面，即没有形成真正的竞争激励机制。解决平均主义这个老大难问题的“法宝”之一，正是强化竞争激励机制。
　　 二、强化高校后勤集团竞争激励机制的措施
　　 （一）创造环境，调整心态
　　 高校后勤集团的每个职工都是有别于他人的特殊个体，他们的需要和动机不一，情绪和情感不同，对竞争的态度不同。长期以来高校缺乏竞争氛围，不利于竞争激励机制的强化，加之高校后勤体制改革涉及到每一个后勤职工的切身利益，他们对竞争的企盼、接受与参与的心理水平各不相同。应该说，绝大部分职工是欢迎并乐意参与竞争的，但也有一部分职工害怕竞争，企图逃避竞争，或在竞争面前无所适从；或仍然没有认识到竞争机制的激励功能而只看到其挫伤功能。因此，为了消除后勤职工的误解、藐视、抑制竞争的心理，增强他们自觉参与竞争的意识，为竞争激励机制的构建创造一个良好的环境，就要在后勤社会化改革过程中大造舆论，利用能够一切可能的条件反复强调竞争激励机制的重要性和必要性，使所有人员充分认识到竞争对自己的影响，做好思想上和心理上的准备，以积极的心态主动迎接并参与竞争。
　　 （二）切实实行公开、公正、公平的竞争上岗
　　 实行竞争上岗是干部选拔任用方式的一项改革，是构建干部竞争激励机制的重要组成部分。毫无疑问，这同样适用于高校后勤集团人事管理。高校后勤人事制度改革的方向就是要实行职工的全员聘任制。它们的最突出特点就在于“能者上，平者让，庸者下”的竞争上岗。只有实行竞争上岗，才能最有效地调动职工的积极性，才能解决高校后勤用人制度上的干部能上能下、职工能进能出的问题。切实实行竞争上岗，首先要科学地定编设岗。在这方面，可实行固定编制和流动人员相结合的结构模式，并要坚持按需设岗，改变以往因人设岗的状况。其次要实行真正的聘任制，职工可以自愿地接受聘任，也可自由地拒绝聘任。第三要真正打破分配上的平均主义，体现优劳优酬原则。第四要对竞争成功者实行严格的考核，并将考核结果与工资分配、职务晋升等挂钩，以达到奖勤罚懒、奖优罚劣、促先进带后进的目的。在实行竞争上岗过程中，必须坚持公开、公正、公平原则。只有做到公开、公正、公平，竞争上岗才能最好地发挥其激励功能，消除其挫伤功能。这就要做到：第一要规范竞争上岗的程序，包括制定方案、公布职位、公开报名、资格审查、严格考录、决定聘用、签订合同、工作考核等，以增加工作透明度。第二要使竞聘人与所竞聘职位达到一个合理的比例，以保证竞争上岗的科学性和公正公平性，笔者以为一般不能低于2：1，并且允许校内各种人员包括教师、行政人员、一线的科研产业工作人员等都可以竞争上岗。第三要规定聘任者的基本职责和权限，使聘任工作有章可循。就作为聘任者的领导者而言，他们要做到明察秋毫，辨别好坏是非，尤其要敢于坚持公正原则，避免受感情因素和人际关系因素的影响。只有这样，才能使竞争中的“下岗者”下得心服口服，正确认识自身差距，努力找到提高自身素质的动力和方向；也才能使竞争中的“上岗者”上得心安理得，放手地开展工作。
　　 （三）优劳优酬，强化竞争
　　 多年来，高校后勤集团队伍有一种怪现象，就是一方面要做好后勤工作，就得提高管理干部队伍的素质和技术专业水平，培养和引进一批年轻、有知识、有水平、懂管理、善经营的管理人才和技术人才；另一方面，现有的后勤队伍人心思散、人心思走，因各种原因，有的调离了后勤管理工作；从而使已在后勤的人才留不住，引进外面的人才又不愿来。这一通病，造成后勤集团干部队伍中严重缺乏优秀的管理人才和技术人才。后勤干部队伍尚不能安心工作，更别提发挥创造精神和自觉提高自身素质。究其原因，与缺乏相应高收入待遇的物质激励、缺乏竞争激励有很大关系。
　　 长期以来，我们在重视精神激励的同时在一定程度上忽视了物质激励的现象是相当普遍的。众所周知，物质激励特别是“优劳优酬”的量化同样对稳住和吸引优秀人才、发挥他们的积极性有重要作用，优秀人才积极性降低的一个重要原因是没有形成真正的竞争激励机制，而这又弱化了物质激励所能发挥的积极效应。由此可见，竞争激励和物质激励是密切相关的。因此，在高校后勤社会化改革实践中，应大胆解放思想，通过“高薪聘任”高层次后勤人才形成的物质激励来强化竞争激励机制，刺激他们参与激烈竞争的积极性和提高竞争的品位。即使竞聘成功后，仍然得积极工作，充分发挥主动性和创造性。这既有利于稳住和吸引优秀后勤人才，也有利于解决分配制度上的平均主义这个老大难问题，从而促进后勤用人制度的完善。
　　 三、强化竞争激励机制应注意的几个问题
　　 在高校后勤集团中强化竞争激励机制是一件牵涉面广、影响大的工作。长期以来高校竞争氛围的缺乏又会给后勤强化竞争激励机制带来某些不良影响。因此，强化竞争激励机制时必须注意以下两个问题。
　　 （一）要正确处理好竞争与合作的关系。竞争既有激励功能，又有挫伤功能。挫伤功能主要表现在会影响人际关系，因为个人之间的竞争往往会造成人与人之间的隔膜、敌视甚至伤害，这又会影响组织的凝聚力，不利于良好的组织心理网络的建立。如果个人参与竞争所采用的手段不正当，如损人利己、中伤毁谤他人以抬高自己、故意封锁信息等，那么竞争的负面心理效应会更加明显。因此，在充分发挥竞争的激励功能的同时，也要尽力预防和消除其挫伤功能。要达到这个目的，关键是要正确处理好竞争与合作的关系。竞争与合作是对立统一的范畴，两者普遍存在，互为补充。要正确处理好竞争与合作的关系，一方面要大力提倡竞争，强化其激励功能，另一方面要将竞争与合作协调统一起来，以合作的积极作用去弱化竞争的挫伤功能。这就首先要保证竞争的公开、公正、公平。这个问题解决好了，竞争的挫伤功能就被抵消了一大半。还要进行集体主义教育渗透，强调团结与合作。从现实角度看，当前高校后勤管理中存在的问题是竞争与合作都不足，但以竞争不足为甚。所以，正确的策略是要坚定不移地大力提倡竞争，同时也要强调合作。
　　 （二）要有配套措施作保障。由于竞争具有排他性特点，总有一部分人在竞争中“失败”，也就是所谓的“平者让”、“庸者下”的问题。但实际上这个问题也有两个方面：一是“让”和“下”者的确是“平者”和“庸者”；二是一部分则并非如此，而仅因为竞争资源的数量有限，或者是因为他们的自身的年龄、专业、特长等问题所致。因此，对在竞争中“让”和“下”的后勤职工，要做好细心的思想工作，使他们从心理上接受事实。二要帮助和引导他们转变择业观念，鼓励他们自谋职业、自主创业。三要为他们创造自由流动的条件，包括校内、校际、学校与社会之间的流动。四要加快社会保障制度改革，包括加快人事制度、医疗保险、退休保障等，这一点尤其需要国家、社会和高校的大力配合。只有做到这些，才能解除他们的后顾之忧，消除各种不良心理影响，为强化竞争激励机制创造一个良好的环境，让“下”者“下”得心服口服，“上”者即竞聘成功者也能心情舒畅，真正做到上下相宜，相得宜彰。总而言之，能不能最大限度地调动广大后勤职工的积极性，能不能最大限度地强化竞争激励机制，将在很大程度上决定着后勤改革的进程和效果